就业市场的“35岁现象”成为今年两会关注的一大话题。全国人大代表、编剧蒋胜男建议，取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制。
她说，35岁是一个人做事业最好的黄金年华，也正处在一个艰难的人生阶段，上有老下有小。很多35岁以上者在二次就业时遇到年龄歧视，不应该。最重要的是看人的能力和认真工作的态度。
套用“写作金线”的说法，35岁可以称得上是一道由来已久的“就业金线”。只不过，它是反向的。在这条“金线”以上，一个人的就业、职场上升空间往往遭遇更多限制，以至于有了“35岁危机”之说，像公务员报考、干部遴选等，多数明确要求35岁以下。
小于35岁是“人力资源”，大于35岁是“人力成本”。其他行业尽管稍微淡化，但“魔咒”同样普遍存在——一旦超龄，求职者面临更多歧视，在职者更容易被用人单位划入“优化”之列。
“35岁门槛”的形成，有其对应的社会背景，但社会环境在变化，标准也该改变。不唯公务员，各行各业的这道“俗规”都需要打破。
2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年。到了2019年，就已经提高到10.7年。这个趋势下，“35岁门槛”不变，就会加剧对就业活力的挤压，也有失公平。
而在老龄化社会中，人口红利式微，也需要构建更开放的就业观、年龄观，更好满足社会的人力资源需求。另外，延迟退休即将到来，劳动人口的工作时间变长。打破年龄限制，有利于让个人更合理安排自己的职业规划，形成更健康的人才竞争氛围。
种种现实矛盾，将不可避免地加剧人才竞争和社会就业的“内卷”。比如，在很多行业，35岁以上或才是一个人出成绩的黄金年龄，过早地用年龄这道硬杠杠来进行淘汰，不仅不利于个人成才，也有违行业发展规律，造成人力资源的浪费。
要指出的是，破除“35岁门槛”，不只是狭隘地把就业年龄限制往后推迟几年，而是要以此为突破，整体上淡化社会的年龄歧视和年龄焦虑，优化人才评价体系，不因为年龄上的过度设限，给个人发展和就业制造阻力。
毕竟，每个行业对于用工年龄的要求的确不同，搞“一刀切”的延迟年龄限制，同样非打破35岁门槛的本意。这方面，需要相关法律在破除就业歧视、年龄歧视方面有更精准的作为。如日本就有专门的法规明确，禁止非特种行业在招录员工时设定年龄限制。
另外，也有网友担心，“35岁门槛”破除后，是否会导致年轻人就业更难?这个关注点其实跑偏了。
一方面，满足年轻人就业需求，从来就不是以牺牲中年人的就业空间为前提;另一方面，每个人都将进入“35岁时间”，减少就业市场中的年龄限制，改变“以年龄论英雄”的用人偏好，所带来的好处其实是普适性的，不涉及对某个群体的“特殊照顾”。
公务员报考的年龄限制，对社会和企业的“年龄观”塑造有着重要影响，一些企业招工招考时会以公务员招录为参照，“有样学样”。因此，要淡化乃至消除各行各业的“35岁门槛”，公务员报考或可率先对年龄限制松绑，为全社会作出表率示范。
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